職場霸凌一旦成為新聞事件，多數人直覺想到的是人資與法務，很少人會聯想到會計師事務所。但隨著今年職場新法修法上路，企業因應職場霸凌的方式，正逐漸從人資個案處理，延伸到內部控制查核、財務報表揭露與公司治理制度——這正是會計師事務所的專業範圍。這篇文章將整理修法重點，並從會計師的角度，說明企業如何透過內控查核、財務報表評估與治理制度，降低職場霸凌帶來的經營風險。
目錄
- 為什麼職場霸凌案件，也是會計師需要關注的風險
- 7月職場新法修正重點：對財報與內控查核的影響
- 財務報表角度：職場霸凌相關的或有負債與揭露義務
- 內部控制查核角度：申訴機制是否落實在查核範圍內
- 永續報告書保證服務：會計師如何確認企業治理資訊的可信度？
- 會計師查核時，會關注哪些職場霸凌管理機制？
- 中小企業常見迷思與因應盲點
- 結語：會計師事務所能提供的具體協助
- 常見問題 FAQ
為什麼職場霸凌案件，也是會計師需要關注的風險
企業主通常在兩種情況下才想到要問會計師：報稅季，或是財務簽證期間。但職場霸凌一旦演變成訴訟或大型糾紛，第一個受影響的往往不是人資部門的預算，而是財務報表上的或有負債、內部控制制度的查核意見，以及企業對外揭露的永續資訊真實性——這些都需要會計師的專業判斷，而不只是人資或法務單方面能處理的事。
從人資個案到財務與查核風險
當職場霸凌案件進入司法程序，企業可能面臨賠償金、和解金，甚至是商譽受損導致的營收下滑。這些都不是「人資問題」四個字能涵蓋的，而是實實在在會反映在財務報表與內部控制查核意見上的風險項目。
會計師在企業風險管理中的角色，比想像中更前面
多數企業習慣把會計師定位在「事後簽證」，但實務上，愈來愈多會計師事務所在內部控制專案查核與財報覆核階段，就會主動提醒客戶：職場申訴機制若不健全，未來可能形成應揭露卻未揭露的風險。這也是為什麼職場霸凌治理，值得會計師事務所提早介入討論。
7月職場新法修正重點：對財報與內控查核的影響
提醒：以下為法規修正方向的整理摘要，實際條文名稱、生效日期與細部規定，仍請以勞動主管機關最新公告為準，上架前請熟悉勞動法規的同仁或顧問複核一次條文細節。
雇主通報與申訴機制義務強化
新法修正的核心方向之一，是要求雇主建立更明確、可被稽核的職場霸凌申訴與通報機制。從查核角度來看，「可被稽核」四個字格外關鍵——代表這套機制未來很可能被納入內部控制查核的檢查項目之一。
罰則與裁罰上限提高，或有負債評估更重要
未落實申訴機制或未妥善處理申訴案件的雇主，可能面對的裁罰金額與行政處分較過去更為嚴格。裁罰金額提高，代表企業在評估「或有負債」是否需要認列或揭露時，職場霸凌相關的潛在裁罰與訴訟風險，權重也應該跟著提高。
高階管理層究責範圍擴大
修法方向也將究責對象從單純的「加害員工」，延伸到「知情卻未處理的主管」與「未建置有效機制的雇主」。這代表內部控制查核在評估「治理層級的監督責任」時，職場霸凌申訴機制的落實程度，會是一個愈來愈難迴避的查核項目。
財務報表角度：職場霸凌相關的或有負債與揭露義務
當企業面臨職場霸凌相關的申訴、調查或訴訟，會計師在財務報表查核時，需要評估這些事項是否構成需要認列或揭露的或有負債。
什麼情況需要考慮認列或揭露
- 已進入司法程序，且企業可能需支付賠償金或和解金
- 主管機關已開罰或發出裁處通知，且金額可合理估計
- 案件雖未進入訴訟，但涉及金額重大、可能影響財務報表使用者判斷
這部分的判斷，正是會計師財務簽證服務中專業判斷的一環，也是企業主容易忽略「職場霸凌」與「財報數字」之間關聯的地方。
與外部查核人員溝通時，企業該準備什麼
建議企業在財務簽證期間，主動提供職場申訴案件的彙總紀錄（去識別化處理即可），讓會計師能及早評估是否有需要揭露的重大事項，避免在查核後期才臨時發現需要調整財務報表。
內部控制查核角度：申訴機制是否落實在查核範圍內
對上市櫃公司或適用內控查核規範的企業而言，職場霸凌申訴機制其實可以被納入既有的內部控制查核框架來檢視，而不需要另外設計一套全新的查核邏輯。
內控查核可以涵蓋的三個面向
- 制度面（單位主管）：申訴辦法是否明確、是否公告周知
- 執行面（人資與法遵）：申訴案件是否依程序處理、有無留下稽核軌跡
- 監督面（內部稽核／會計師查核）：是否有獨立單位定期檢視申訴機制是否確實運作
如果企業的內控制度只做到前兩項，卻沒有第三項的獨立查核，就容易出現「制度看起來有，但沒人真的驗證有沒有用」的查核缺口——這也是會計師在內控專案查核時，經常提出的改善建議類型之一。
董事會與管理階層可以先問自己的3個問題
- 過去一年職場申訴案件的處理紀錄，是否留有可供查核的軌跡？
- 申訴機制是否曾被納入內部稽核或會計師的查核範圍？
- 若發生重大職場霸凌案件，財務與法務單位是否有橫向溝通機制？
永續報告書保證服務：會計師如何確認企業治理資訊的可信度？
職場霸凌已成為企業治理的重要議題
職場霸凌屬於「社會」（Social）構面下員工權益與職場安全的重要指標之一，是企業永續報告書中愈來愈常見的項目。
永續報告書保證服務，實際上在查核什麼
會計師提供的永續報告書保證服務，會依「有限保證」或「合理保證」等不同保證等級，檢視企業揭露的量化與質化資訊是否有充分佐證，包括查核抽樣、核對原始紀錄、訪談相關人員等程序，確認揭露內容不存在重大不實或誤導，而不只是「有寫就好」。企業揭露的職場申訴數據，只是保證服務會檢視的眾多指標之一。
會計師查核時，會關注哪些職場霸凌管理機制？
保密與反報復保護
申訴機制若無法讓員工安心，等於形同虛設，查核時也難以認定制度「有效運作」。企業需要明確承諾申訴內容保密處理，並訂定禁止報復條款。
跨部門調查小組
避免由加害人的直屬主管或同一部門同仁主導調查，建議由人資、法務（或外部顧問）、其他部門主管組成跨部門調查小組——這也是查核人員在評估「獨立性」時會特別留意的設計。
申訴案件的量化追蹤指標
建立像是「申訴受理時效」「案件結案率」「重複申訴率」等量化指標，不只讓申訴機制的成效可以被追蹤，也讓會計師在內控查核服務時，有明確的數據可以驗證。
中小企業常見迷思與因應盲點
迷思一：沒有申訴代表沒有問題
申訴數量低，可能代表申訴管道不被信任，而不是真的沒有霸凌情形發生。企業應搭配匿名員工調查，交叉驗證申訴機制的實際使用情形。
迷思二：內控查核只跟財務數字有關
不少中小企業主認為內控查核就是「對帳」，但職場霸凌申訴機制的落實程度，同樣可能是查核人員關注的治理面向之一，尤其在企業規劃上市櫃或申請政府標案時更為明顯。
結語：會計師事務所能提供的具體協助
職場霸凌事件已不再只是人力資源管理議題，而是企業治理、內部控制、財務揭露與風險管理的一部分。當企業建立完善的申訴制度、內控制度與跨部門溝通流程，不僅能降低法律與營運風險，也有助於提升公司治理品質與市場信任。
介大會計師事務所提供企業內部控制評估、專案查核、財務簽證及公司治理顧問服務，協助企業盤點制度缺口、強化風險管理，建立符合企業規模與法規要求的治理制度。
常見問題 FAQ
【AIOSEO FAQ 區塊 - 請貼入以下內容】
Q1：會計師事務所的內控查核，真的會查核職場霸凌申訴機制嗎？
A：視企業適用的查核範圍與規範而定，職場霸凌申訴機制的落實程度，可能被納入治理面向的查核項目之一，建議與簽證會計師確認具體查核範圍。
Q2：企業一定要設立獨立的申訴信箱或專線嗎？
A：新法修正方向強調申訴管道須具體可查核，設立獨立信箱、專線或第三方申訴平台，都是常見且能提高員工信任度的做法。
Q3：哪些企業需要特別注意職場霸凌的內控制度？
A：除了上市櫃公司，準備公開發行、申請政府標案、接受投資人盡職調查，或希望提升治理制度的企業，也建議及早建立完善的申訴機制與內部控制流程，降低後續營運與法遵風險。
Q4：中小企業沒有上市櫃，也需要在意這些嗎？
A：即使非上市櫃，職場霸凌相關的裁罰與訴訟風險仍可能影響財務狀況，及早建立申訴機制與紀錄，對未來財務簽證或融資也有幫助。
Q5：企業該從哪一步開始，讓會計師事務所協助檢視？
A：建議先盤點現有申訴機制與相關紀錄，再與會計師事務所討論是否納入下一次內控查核或財務簽證的溝通範圍。
立即行動
職場霸凌治理牽涉的不只是人資政策，更會反映在財務報表揭露、內部控制查核意見與永續報告書保證品質上。如果你不確定現有的申訴機制是否會影響下一次查核或簽證，歡迎前往 介大會計師事務所 進一步了解內部控制專案查核服務。